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Sciences sociales et monde de l'entreprise

À quoi sert l’histoire des entreprises ? « We did not know we were so rational ! »

Charles de Froment
p. 95-107

Résumés

Les entreprises s’intéressent-elles à leur histoire ? La connaissance historique leur est-elle utile ? Ce texte tente, en partant d’expériences concrètes de dialogue et de coopération entre recherche et entreprises de travail temporaire, de montrer la complexité du rapport de ces entreprises à leur histoire et aux sciences sociales. Les entreprises de travail temporaire les plus influentes apparaissent particulièrement soucieuses de mieux comprendre le contexte économique, social, institutionnel et juridique dans lequel elles évoluent. Longtemps menacées par une interdiction légale, particulièrement sensibles aux évolutions législatives et politiques, elles cherchent aussi dans l’histoire des preuves de leur utilité et de quoi anticiper l’avenir. Face à ces institutions nourries de sciences sociales, le rôle de l’historien ne peut être celui du détenteur d’un savoir absolu et incontestable. Il doit au contraire reconnaître dans l’entreprise un lieu de production d’un savoir d’une nature différente, non académique mais néanmoins essentiel, et tenter de construire avec les parties prenantes de l’entreprise sa recherche, qui pourra dès lors être utile à l’entreprise sans perdre son caractère scientifique.

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Texte intégral

Un workshop

1En juin 2008, dans une université néerlandaise, avait lieu à l’initiative d’une très grande société d’intérim un workshop consacré au « management et à l’organisation du travail temporaire ». Il réunissait des cadres dirigeants de l’intérim, des sociologues, des économistes, des chercheurs en management, en psychologie et en gestion des ressources humaines. J’étais pratiquement le seul historien de formation et devais mon invitation à mes bonnes relations avec des responsables d’Adecco, entreprise chez laquelle j’avais effectué un stage d’observation participante l’été précédent.

  • 1  Cette contribution s’inscrit dans le cadre d’une thèse d’histoire en cours, sous la direction de P (...)

2À la différence des membres des comités de pilotage, qui ont été évoqués dans les contributions de Patrick Fridenson et de Hélène-Yvonne Meynaud, les hauts responsables de l’intérim présents, financeurs de la journée, étaient avant tout là pour écouter, réagir, apprendre, et non pour participer à l’élaboration des travaux de recherche sur lesquels ils n’avaient pas d’influence directe. Il s’agissait donc d’un lieu privilégié pour apprécier, dans un domaine que je connaissais bien1, l’utilité des sciences sociales pour des dirigeants d’entreprise peu au courant des logiques de la recherche. Par utilité, j’entends à la fois l’utilisation directe qui, à des fins bien déterminées, peut être faite des sciences sociales, mais également l’intérêt plus vague et l’usage indirect qu’elles peuvent susciter lorsqu’elles donnent « matière à réfléchir ». Deux petites anecdotes au cours de ce workshop permettent d’aborder de manière très concrète certaines thématiques des rapports entre sciences sociales et entreprises.

  • 2  Les sciences de gestion sont souvent tiraillées entre leur volonté d’asseoir une légitimité scient (...)

3La première concerne une présentation séduisante, extrêmement formelle, que fit une équipe de chercheurs en gestion et en business history (laboratoire de la Rotterdam Business School) de l’histoire (et de la croissance) du travail temporaire aux Pays-Bas. De nombreux concepts y furent convoqués pour objectiver les étapes, très clairement distinguées, conduisant à la période actuelle, stable mais pleine d’avenir, du travail temporaire néerlandais. La destinée de l’intérim néerlandais était ainsi décrite comme le résultat d’un véritable « projet institutionnel » mettant en jeu les plus grandes entreprises d’intérim et les pouvoirs publics autour des politiques d’emploi, et aujourd’hui arrivé à maturité. À l’issue de cette démonstration, les représentants de l’industrie (un très grand cadre dirigeant de la société organisatrice ayant vécu les débuts de la profession dans les années 1960 et un haut responsable d’EUROCIETT, syndicat patronal européen de l’intérim), qui semblaient à la fois intéressés, flattés et perplexes, firent spontanément cette remarque : « We did not know we were so rational ! » Patrick Fridenson et Jean-Marie Doublet, dans l’introduction au numéro de la Revue française de gestion consacré à l’histoire des entreprises (Doublet et Fridenson, 1988), rappellent, pour distinguer l’approche des historiens de celle des gestionnaires, cette célèbre définition de l’historien par Marc Bloch dans Apologie pour l’histoire : « Le bon historien est comme l’ogre de la légende. Là où il flaire la chair humaine, il sait que là est son gibier. » C’est bien cette « chair fraîche » qui faisait défaut dans cette présentation et qui explique la réaction des praticiens. L’effort de conceptualisation destiné à rendre intelligible une histoire chaotique avait fini par produire des effets inverses à ceux qui étaient recherchés. Ce travail n’avait pas tout à fait réussi à réconcilier les attentes d’un milieu académique pour lequel l’histoire du travail temporaire n’est qu’une case study parmi d’autres2, permettant d’illustrer et de discuter des théories sur la stratégie et l’organisation des firmes, et celles des praticiens.

4La deuxième anecdote est pour ainsi dire la suite logique de la première. Afin justement d’incarner cette histoire, j’insistai alors avec quelques autres, à l’aide d’anecdotes volontairement très terre à terre, sur les ruptures, les ambiguïtés, la superposition de temporalités différentes dans l’histoire de l’intérim (temps des « pères fondateurs » de l’industrie, temporalité de l’économie et de ses cycles, du droit…). Il s’agissait notamment de décrire la zone grise (en particulier sur le plan légal) dans laquelle n’avait cessé de se trouver le travail temporaire, malgré la légitimation progressive de l’activité durant les trente dernières années, et d’en faire un principe moteur de son histoire. C’était aussi une manière de sortir du mythe finaliste d’un one best way, piège qui menace de nombreux chercheurs lorsqu’ils travaillent sur les entreprises leaders dans leur domaine et que les travaux du père de l’histoire des entreprises, l’Américain Alfred D. Chandler, ont grandement contribué à déconstruire. Au milieu de ces discussions, le haut responsable de l’intérim se tourna vers moi pour me dire : « You know a lot, maybe you know too much ! », avant de me proposer, plus tard, de contribuer à l’écriture d’une histoire de son entreprise, destinée à paraître à l’occasion de son cinquantième anniversaire – proposition que je déclinai.

5Cette fortune diverse de deux approches (l’une plutôt scientiste, l’autre davantage positiviste), et, de manière plus générale, l’accueil favorable qui m’a été réservé par diverses catégories d’acteurs dans le secteur de l’intérim (patrons, managers, responsables d’agence et syndicalistes), permet selon moi d’aborder avec un certain optimisme la question de l’utilité de l’histoire (et des autres sciences sociales) pour les entreprises. Les pièges existent – comme partout – mais ils sont bien moins nombreux qu’il n’y paraît.

6La relation de ces praticiens au savoir et à l’histoire, apparue dans ce workshop, me donnera d’abord un prétexte pour dépasser un faux débat qui empêche encore le plein épanouissement des études scientifiques sur le monde des entreprises, singulièrement les travaux d’histoire. J’aborderai ensuite plus spécifiquement, à partir de mon expérience de recherche, la question du rapport des entreprises de travail temporaire à l’histoire et aux sciences sociales.

Quelques idées fausses à combattre

7Il existe, à l’encontre des travaux en histoire des entreprises, deux types de reproches possibles.

L’histoire des entreprises serait un genre hagiographique

8Il arrive en effet fréquemment qu’une entreprise commande à des intervenants extérieurs, historiens de métier ou non, un récit de leur histoire. Ce dernier pourra donner lieu à la publication d’un ouvrage sur papier glacé, distribué aux salariés et aux partenaires commerciaux, mais rarement diffusé en librairie ou en bibliothèque. S’il est de grande taille, il fera un excellent coffee-table book. Il y a aujourd’hui peu de sites web d’entreprises ou de revues internes qui ne sacrifient au passage obligé du récit des origines, avec ses crises (plutôt d’origine exogène), surmontées grâce aux performances des « grands hommes de l’entreprise ». Cette histoire est alors le plus souvent « hagiographique » (Fridenson, 1994) et finaliste. Les tentatives de travestissement de la réalité historique y sont parfois grossières.

  • 3  Les « sublimes » sont ces ouvriers professionnels du xixe siècle qui choisissent librement leurs p (...)
  • 4  [URL : http://www.historyfactory.com /], consulté le 12 avril 2010.

9Ces histoires remplissent une fonction essentielle, puisqu’elles visent à renforcer le sentiment d’appartenance des salariés et l’image de marque, dans une économie dans laquelle, pour détourner le titre d’un livre récent, nous ne sommes pas « tous sublimes » (Gazier, 2003)3 et où le consommateur se détermine aussi en fonction de considérations politiques ou éthiques (Chatriot, Chessel et Hilton éd., 2004). Peu de grandes entreprises s’en désintéressent, au point que certains cabinets privés de conseil en ont fait leur fonds de commerce. Voici ce que déclare le site web4 d’un cabinet américain, la « Fabrique de l’histoire » (History Factory, fondé en 1979) :

Peut-être célébrez-vous un anniversaire ou êtes-vous en train d’accomplir une fusion. Éventuellement, souhaitez-vous un beau livre d’histoire, un documentaire ou une exposition consacrée à votre entreprise. Peut-être traversez-vous une période de transition en matière de leadership et vous songez à un programme d’histoire orale ou à un musée pour votre nouveau hall d’entrée. Dans ce cas vous avez frappé à la bonne porte – car nous faisons de l’histoire comme personne d’autre. (Cité dans Delahaye et al., 2009, p. 38)

  • 5  Voir par exemple ce cabinet lyonnais qui affiche une volonté de sérieux scientifique plus poussée (...)

10La France connaît aussi ses consultants en histoire des entreprises. Si ces pratiques nous disent évidemment quelque chose d’important sur le rapport étroit des entreprises à leur histoire, il est assez clair que ce type d’histoire à visée explicitement instrumentale ne doit pas être confondu avec l’histoire des historiens, mais cette proximité entre les deux genres nuit sans aucun doute à la réputation des travaux sur les entreprises5.

11Or, personne n’oserait sérieusement contester aujourd’hui la légitimité scientifique des recherches en histoire, sociologie, anthropologie des entreprises. Anne-Sophie Perriaux rappelle dans l’introduction de son ouvrage Renault et les sciences sociales (1996) qu’il n’existe aucune différence de nature entre les sources produites par les entreprises et les autres sources historiques. L’historien ne connaît pas de sources nobles ou moins nobles, seule la critique leur donne une valeur scientifique. Quant au problème de l’accessibilité des sources, il est loin d’être spécifique à l’histoire des entreprises. Il n’est pas impossible par ailleurs que la conscience de l’existence d’un conflit d’intérêts entre recherche et logiques de l’entreprise, aiguisée par un certain climat de suspicion, renforce plus que de coutume la vigilance de l’historien face aux potentiels biais des sources et des témoignages. Doublement averti, il n’en serait ainsi que meilleur.

12Ces considérations nous éloignent cependant du cœur du problème : quelle utilité pour les entreprises ? Les historiens écrivent certainement une bien meilleure histoire, mais son influence dépasse-t-elle le cercle de leurs pairs et des curieux ? Le succès de ces fables historiques doit en effet nous interpeller sur l’utilité, pour les entreprises, d’une histoire sérieuse. Pourquoi une entreprise prendrait-elle le risque d’ouvrir grandes ses portes et ses archives à des chercheurs indépendants ?

Les entreprises veulent manipuler leur histoire. L’histoire faite par les historiens ne leur servirait donc à rien

13Revenons aux remarques de nos praticiens, sceptiques sur leur propre rationalité et curieux de leur histoire, même dans ses dimensions moins avouables. Comment expliquer une telle attitude ?

  • 6  Le potentiel cognitif d’un individu, a fortiori d’une organisation, est, selon Herbert Simon (voir (...)

14Si les entreprises peuvent parfois se montrer très désireuses de faire travailler des chercheurs sur leurs archives, sans chercher nécessairement à les corrompre, c’est qu’elles ne se comprennent pas forcément elles-mêmes. En indiquant « We did not know we were so rational », les praticiens présents dans ce workshop admettaient en effet la « rationalité limitée » de leurs actions à la tête de leurs institutions6. Les historiens auraient alors un rôle important à jouer en leur donnant un éclairage supplémentaire sur la façon dont de multiples facteurs ou causalités ont pu jouer un rôle dans l’évolution de leur entreprise et de leur secteur. Le croisement de sources de diverses natures, replacées dans un contexte pertinent, donne à voir une histoire infiniment plus riche d’enseignements qu’un récit affabulateur – dont on est par ailleurs en droit de se demander s’il parvient vraiment à convaincre salariés et clients.

15Peut-être ce constat est-il exagérément optimiste, mais la demande des entreprises aux historiens (et aux sciences sociales) pourrait alors être formulée de cette manière assez triviale : « Les choses ne sont pas aussi simples qu’elles en ont l’air. Aidez-nous à en comprendre la généalogie et les dynamiques. » Certaines peuvent ainsi avoir réellement envie d’ouvrir leurs archives et se réjouir que des historiens découvrent des cadavres dans leurs placards.

Les entreprises de travail temporaire face à leur histoire

16L’intérêt des entreprises pour leur histoire est donc loin d’être épuisé a priori par les travaux historiques sur commande et strictement contrôlés par le management. À travers mon expérience de recherche au contact des entreprises de travail temporaire et grâce à un retour réflexif sur l’histoire des usages des sciences sociales par certaines d’entre elles, je vais tenter d’en comprendre la complexité. Évidemment, l’attitude des entreprises face à l’histoire et aux sciences sociales n’est pas uniforme. Si nous pensons que les entreprises devraient toujours trouver quelque utilité à discuter avec des chercheurs, ce n’est pas toujours le cas. Il existe certains facteurs, réunis me semble-t-il dans le cas des entreprises d’intérim, qui font croître la demande en histoire et en sciences sociales.

17Dans sa contribution, Hélène-Yvonne Meynaud indique en effet que les entreprises se passaient facilement des sciences sociales tant qu’elles se portaient bien. En revanche, confrontées à de « vrais problèmes » – comme celui, récent, des suicides dans certaines grandes entreprises –, elles se tourneraient volontiers vers les sciences sociales. Une des caractéristiques des entreprises de travail temporaire est d’avoir pratiquement toujours été en situation de crise (d’image, de légitimité, de croissance) et donc constamment demandeuses de reconnaissance, mais aussi de connaissances, d’études susceptibles d’améliorer la compréhension de leur environnement. Ma situation de chercheur est donc particulière, et de ce fait plutôt favorisée, puisqu’il m’a été assez facile d’entrer en relation avec de nombreux praticiens particulièrement intéressés par ma recherche.

Les entreprises de travail temporaire en quête de légitimité

18« Marchands d’hommes », « négriers » : jusque dans les années 1980, ces qualificatifs étaient fréquemment accolés aux entreprises d’intérim, à leurs « officines ». Aujourd’hui encore, cette image continue à poursuivre le secteur et rares sont les acteurs du monde de l’entreprise et du syndicalisme qui ne se souviennent de cette réputation. Un haut responsable du syndicalisme patronal de l’intérim des années 1970 aux années 1990 résume bien l’ampleur des oppositions à l’intérim en disant :

  • 7  Le choix du terme n’est pas anodin. Un projet de loi, en 1982 encore, prévoyait une sorte de sur-i (...)
  • 8  Entretien réalisé en juillet 2007.

[En 1981 encore,] cette profession n’a aucun défenseur, c’est une sorte de prostituée7. Deux courants de rejet, ce que la profession a eu beaucoup de mal à accepter. Rejet marxiste fondé sur la double exploitation, deux employeurs, dont aucun n’est tout à fait responsable… C’est tout à fait atypique et très vilain. Et puis vous avez la démocratie chrétienne, pour laquelle un patron c’est un patron du textile de Mulhouse ou du Nord, qui a une responsabilité sur ses salariés, ses employés. Et là, où est-elle ?8

  • 9  Une filiale d’Adecco, Districom, avait été chargée en 2000 par Garnier (groupe L’Oréal) de recrute (...)

19Des scandales continuent d’ailleurs aujourd’hui encore de ternir l’image de l’intérim, du procès pour discrimination ethnique à l’embauche à l’encontre d’une filiale d’Adecco9 jusqu’au rôle douteux des agences d’intérim dans le bâtiment mis en lumière dans l’ouvrage à charge de Nicolas Jounin (2008).

20Certains dirigeants et salariés ont donc effectivement « eu du mal » à vivre avec le poids de cette réputation. D’une certaine manière, le seul fait qu’un historien, légitime, s’intéresse à eux et à leurs entreprises, si souvent considérées comme illégitimes, les étonne et les dispose favorablement. Un travail historique, dépassionné et scientifique, peut alors être considéré, du seul fait de son existence, comme une marque de reconnaissance.

21Mais la représentation du passé et les problèmes d’image jouent pour les entreprises de travail temporaire un rôle beaucoup moins anecdotique que cela. Prenons les termes de « négriers » ou de « marchands d’hommes ». Appeler ces entreprises de la sorte, c’est établir une filiation entre ces dernières et le système esclavagiste, ainsi qu’avec les tâcherons, les marchandeurs dénoncés par les syndicats et les socialistes depuis le milieu du xixe siècle (le délit de marchandage est instauré dès 1848). C’est aussi indiquer le caractère néfaste et parasitaire de leur activité. Un des fils rouges des évolutions institutionnelles sur le marché du travail depuis le début du xxe siècle jusqu’au début des années 1980 est la volonté d’une démarchandisation des activités de placement. Une interdiction des bureaux de placement à but lucratif est recommandée par l’Organisation internationale du travail dès 1919, une convention en ce sens est rédigée en 1949 (convention no 96 sur les bureaux de placement à but lucratif) et ratifiée par la France en 1953. À la Libération, enfin, fut décrété un monopole public sur les activités de placement – décision également justifiée par la compromission de nombreux bureaux de placement dans le cadre du Service du travail obligatoire (STO).

22Du point de vue institutionnel, il y a clairement une solution de continuité entre bureaux de placement et entreprises de travail temporaire. Les sociétés d’intérim actuelles sont nées au plus tôt dans les années 1950, à une époque où la plupart des bureaux de placement, interdits à la Libération, avaient disparu. Néanmoins, la nature de leur activité et de leurs pratiques, particulièrement peu claires et parfois douteuses dans les premières années, ne permettait pas de les distinguer nettement de ces figures doublement rejetées, illégitimes économiquement et socialement.

23Pour les (grandes) entreprises de travail temporaire, l’enjeu fut ainsi, dès qu’elles eurent pignon sur rue – littéralement : les premières enseignes sont nées presque clandestinement, en tout cas de manière très discrète –, de contester cette généalogie, d’affirmer leur spécificité et leur respectabilité. En particulier, il s’agit dans un premier temps d’établir la qualité d’employeur des entreprises de travail temporaire, sans laquelle elles auraient été assimilées à des bureaux de placement ; de montrer qu’existait bien cette responsabilité chère à la démocratie chrétienne et devenue essentielle dans une société salariale. Comme l’a bien résumé la Commission des affaires sociales du Sénat en amont de la légalisation du travail temporaire en 1972, l’intérimaire « est employé par une entreprise où il ne travaille pas et n’est pas employé par l’entreprise où il travaille ». Or, cette situation hybride (qui conduira plus tard les économistes et juristes à parler de relations de travail « atypiques » ou « particulières ») entre de plein fouet en conflit avec les fondements de cette société salariale (Castel, 1995). La situation pour ainsi dire bâtarde de l’intérimaire rend difficile la jouissance des droits les plus essentiels et symboliques des salariés contemporains : protections contre le licenciement, droits syndicaux, droit à la participation aux résultats des entreprises, etc. Le débat était ainsi d’abord de nature juridique mais il comportait des dimensions économiques, sociales et historiques. Les entreprises les plus impliquées dans la défense de leurs intérêts et de ceux de la profession mobilisèrent alors toute la palette des sciences humaines et sociales, de manière directe ou indirecte.

Manpower et les sciences sociales

  • 10  Terme fréquemment utilisé en histoire des entreprises et en gestion pour désigner les entreprises (...)

24Le cas de Manpower France, incontestablement un first mover 10, illustre bien les usages multiples et complexes des sciences sociales par une entreprise. Nous en faisons ici, de manière réflexive, l’histoire. Effectuer ce travail de reconstitution est certainement une des principales raisons de « l’utilité » des historiens pour une organisation.

  • 11  Solution proche de celle préconisée récemment par des économistes mais pour l’ensemble des contrat (...)

25Dans Du travail et des hommes, ouvrage retraçant l’histoire de Manpower, mais également au cours des entretiens que j’ai réalisés avec lui, Michael Grunelius, PDG-fondateur de Manpower France, raconte ainsi la manière dont il a « dit le droit » avec l’inspection du travail, la communauté des juristes et les syndicats. À son initiative furent lancées des discussions avec une inspectrice du travail du 9e arrondissement, un « pape » du droit du travail, le professeur Camerlynck, et, de manière plus surprenante, avec la CGT, qui accepta en 1969 de discuter et de signer un accord d’entreprise. De ces discussions émergeront le concept juridique novateur de « mission » et surtout l’invention de la prime deprécarité, versée à la fin de chaque mission. Cette prime est une novation juridique assez extraordinaire dans un contexte où le droit du licenciement (fin des années 1960) commençait à jouer un rôle croissant, puisqu’elle devait compenser selon un mécanisme forfaitaire (de 4 à 10 % du salaire brut selon les époques) l’absence de droit de contestation du licenciement et le transfert du risque économique de l’entreprise de travail temporaire vers l’intérimaire11. Elle rendait pour ainsi dire acceptable la précarité inhérente au contrat de mission (ce contrat de travail d’un genre nouveau entre l’intérimaire et son agence était automatiquement interrompu lorsque l’entreprise utilisatrice mettait fin au contrat commercial de mise à disposition). Ce bricolage juridique astucieux, unique en Europe, permit ainsi de rendre à peu près cohérente la forme juridique de l’intérim sans en accroître démesurément les coûts. La signature de la CGT allait également contribuer à convaincre le législateur de la viabilité juridique, économique et sociale de l’intérim. La loi de 1972 légalisant l’intérim est ainsi la reprise presque mot pour mot du code de bonnes pratiques de Manpower et de l’accord Manpower-CGT de 1969. Cette « prime de précarité », invention de Manpower France, allait devenir la marque distinctive des contrats dits atypiques de travail, du contrat de travail à durée déterminée au contrat nouvelle embauche et au contrat première embauche. Il fallait, nous semble-t-il, une vision assez claire de l’environnement social et économique, inscrite dans l’histoire des relations sociales en France, pour accoucher d’un tel montage (un examen plus approfondi de cette histoire de l’accord Manpower-CGT permettrait d’établir plus nettement encore cette dimension).

26Ce n’est pas tout à fait un hasard si cette même entreprise créa, dans les années 1970, un Institut international du travail temporaire qui organisait des rencontres autour du travail temporaire (du type de celle que j’ai évoquée en introduction) et encourageait la production d’articles académiques sur le sujet. La direction de cet institut fut confiée à des universitaires de renom, comme le professeur Roger Blanpain, sommité belge du droit du travail européen, et défenseur convaincu de la flexibilité de l’emploi. Dans un des ouvrages publiés par cet institut se trouvent des articles d’économie, de sociologie, d’histoire, ainsi que les comptes rendus de débats associant universitaires, syndicalistes et représentants du patronat (International Institute for Temporary Work, 1978). Nulle part ne figurait le nom du financeur (seuls des entretiens me l’ont révélé). Voilà un bel exemple de lobbying académique efficace : il ne s’agit pas d’« acheter » des études complaisantes, il faut qu’elles restent autant que possible scientifiques. Il est donc beaucoup plus intelligent d’identifier des références du monde académique dont les travaux, en dehors de toute contrainte, sont compatibles avec les messages que veut faire passer l’entreprise.

27Arrêtons-nous un instant sur les leçons que pourraient tirer une entreprise et des managers d’un tel récit et de ces pratiques. Cette histoire, ici trop brève, des débuts de l’intérim montre que les avantages compétitifs des first movers ne proviennent pas seulement d’une avance technologique ou organisationnelle : dans le cas de l’intérim, les gagnants de la très grande compétition des débuts (l’industrie s’est rapidement concentrée) et qui ont permis au secteur d’être (partiellement) accepté sont aussi ceux qui étaient capables de mobiliser des connaissances fines sur la société et possédaient pour ainsi dire « un sens de l’histoire ».

  • 12  Entretien avec André Malignac, janvier 2008.

28Il ne s’agit pas seulement d’un jeu de mots. André Malignac, fondateur de plusieurs sociétés d’intérim en France et en Allemagne, négociateur patronal influent, distingue ainsi les entrepreneurs du début selon qu’ils voulaient ou non « durer »12. D’une certaine manière, la volonté de construire quelque chose sur le temps long, d’anticiper sur les évolutions à venir, implique en retour une sensibilité historique développée. L’ancien patron de Saint-Gobain, Roger Martin, créateur d’un grand centre d’archives historiques, disait ainsi : « Les entreprises font l’histoire. Il est de simple réciprocité que les historiens les assistent dans leur quête permanente du futur » (1988). L’historien n’est pas diseur de bonne aventure, mais ses ennemis ne sont pas les acteurs de l’entreprise qui ont une vision de long terme, mais plutôt les « managers du xxie siècle [qui] sont de plus en plus tenus à des résultats en termes de rentabilité ou de performances à deux chiffres » (Godelier et Seiffert, 2009, p. 18).

29Ces derniers, aimerait à croire l’historien, seraient moins performants sur le long terme que des managers nourris d’histoire. Bien entendu, il ne s’agit pas pour l’historien de conclure naïvement que ce sont les entreprises les plus « éthiques » ou les plus « socialement responsables » qui survivent, mais seulement, d’une manière beaucoup plus neutre, qu’une connaissance informée des modalités complexes d’interaction d’une institution avec son environnement dans la durée favoriserait des pratiques innovantes et rentables pour l’entreprise. L’importance d’une maîtrise du passé pour « inventer le futur » est avérée dans d’autres domaines. Nous pensons par exemple à l’ouvrage récent de Marc-Daniel Seiffert (2008), qui montre dans sa conclusion le rôle de l’accumulation des connaissances techniques, des leçons tirées des réussites et des échecs passés, dans la mise au point de stratégies de croissance performantes chez Eurocopter.

30Il m’est difficile de répondre, à l’aide de ma seule expérience de recherche, avant même d’avoir achevé et publié mon travail, à la difficile question de l’utilité de mes travaux pour les entreprises. Je me contenterai de faire deux remarques.

31Travailler sur des entreprises permet d’abord de faire éclater certaines représentations. Il est amusant de constater que certains contempteurs de l’entreprise reprennent au fond à leur compte une vision néoclassique de l’entreprise datée et construite : celle d’une « firme-point » ou d’une « boîte noire », exclusivement régie par le principe de maximisation du profit (Coriat et Weinstein, 1995, p. 12). Or, c’est une banalité de le dire, une entreprise est un lieu extrêmement divers, dont la rationalité, et celle de ses membres, « not so rational », n’est pas si facile à déterminer. Ainsi, même si certaines personnes peuvent s’en tenir à une forme de langue de bois, dans les faits, un chercheur trouvera toujours un ou plusieurs interlocuteurs prêts à tenir un discours un peu marginal, à ouvrir des portes et donner accès à des documents : une entreprise n’est pas réductible aux discours officiels de ses cadres dirigeants ni aux rapports de force et de domination entre direction et salariés, prénotions encore trop présentes chez les non-spécialistes de l’entreprise. Ainsi, au cours de mon stage chez Adecco, j’ai observé, au sein des mêmes équipes, des personnes persuadées de remplir une mission d’intérêt général quand d’autres se montraient ouvertement peu convaincues de l’utilité sociale de l’intérim.

32La diversité des points de vue, des expériences, des intérêts au sein des entreprises plaide ensuite pour une vision renouvelée des rapports entre chercheurs et praticiens. J’aimerais ainsi conclure par ce qui est sans doute la question la plus importante : qui est le véritable détenteur du savoir et des connaissances ? Face à des femmes et des hommes d’entreprise, le chercheur est d’abord dans une situation d’apprentissage. L’historien dispose certes de sources variées et ne s’en remet jamais aux seuls témoignages. Néanmoins, devant des acteurs informés et réflexifs, cette phase d’apprentissage n’est-elle pas destinée à durer éternellement ? Les sciences sociales sont aujourd’hui à ce point présentes dans la société et dans l’entreprise qu’il n’est pas rare de rencontrer des praticiens ayant sur leurs pratiques et leurs institutions un discours particulièrement riche. En réalité, le chercheur a évidemment sa place dans la production de connaissances, par le recul, les méthodes, le regard extérieur qu’il apporte. Mais s’interroger sur l’utilité des sciences sociales pour l’entreprise, et même la société civile, amène me semble-t-il à dépasser l’opposition wébérienne du savant et du politique (Weber, 2003) et qui fut longtemps le paradigme du chercheur. Il ne s’agit pas de renoncer à la production d’un savoir objectif et à la neutralité axiologique, mais il faut sans doute accepter, précisément à des fins scientifiques, d’élaborer avec les praticiens ses problématiques de recherche ou d’en vérifier avec eux régulièrement la pertinence.

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Perriaux Anne-Sophie, 1996, Renault et les sciences sociales, 1948-1991, Paris, Seli Arslan.

Seiffert Marc-Daniel, 2008, Apprentissages, stratégies et compétitivité sur la longue durée. L’étonnante histoire d’Eurocopter, Paris, L’Harmattan.

Simon Herbert A., 1979, « Rational decision making in business organizations », American Economic Review, vol. 69, no 4, p. 493-513.

Weber Max, 2003 [1919], Le savant et le politique, trad. C. Colliot-Thélène, Paris, La Découverte.

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Notes

1  Cette contribution s’inscrit dans le cadre d’une thèse d’histoire en cours, sous la direction de Paul-André Rosental à l’EHESS, qui porte sur l’histoire du travail temporaire en France et en Allemagne depuis les années 1950. Cette thèse est effectuée dans le cadre du « Doctorat européen sur les cultures juridiques européennes » et financée par la Commission européenne [URL : http://www.europeanlegalcultures.eu/].

2  Les sciences de gestion sont souvent tiraillées entre leur volonté d’asseoir une légitimité scientifique qui passe par la création d’un langage et de méthodologies spécifiques, d’une part, et la nécessité de fournir des outils utiles aux managers, d’autre part. Éric Godelier attribue ces deux exigences, sources de tensions multiples, à l’influence de « l’épistémologie positiviste classique » des sciences économiques – auxquelles les sciences de gestion étaient rattachées jusque dans les années 1960 – et à « l’ambition pratique de la gestion » (2000, p. 5).

3  Les « sublimes » sont ces ouvriers professionnels du xixe siècle qui choisissent librement leurs patrons et leur durée d’emploi, grâce à leur haut niveau de qualification et leur pouvoir de négociation.

4  [URL : http://www.historyfactory.com /], consulté le 12 avril 2010.

5  Voir par exemple ce cabinet lyonnais qui affiche une volonté de sérieux scientifique plus poussée ([URL : http://www.histoire-entreprises.fr/qui-sommes-nous /], consulté le 10 avril 2010), et qui publie un magazine dont la rédactrice en chef a une formation d’historienne : la limite entre histoire instrumentale et académique n’est pas toujours aussi aisée à tracer et il existe beaucoup de formes intermédiaires.

6  Le potentiel cognitif d’un individu, a fortiori d’une organisation, est, selon Herbert Simon (voir par exemple Simon, 1979), nécessairement limité, et on ne doit donc pas juger de la qualité d’une décision en fonction d’une norme idéale. Son hypothèse est celle d’un agent n’ayant qu’une rationalité limitée et effectuant des choix satisficing, c’est-à-dire à la fois satisfaisants et suffisants (satisfying et sufficing).

7  Le choix du terme n’est pas anodin. Un projet de loi, en 1982 encore, prévoyait une sorte de sur-impôt sur les bénéfices pour le travail temporaire… et la prostitution (projet retiré sous la pression des entreprises de travail temporaire).

8  Entretien réalisé en juillet 2007.

9  Une filiale d’Adecco, Districom, avait été chargée en 2000 par Garnier (groupe L’Oréal) de recruter des animatrices pour faire la promotion de produits capillaires. Une responsable de Districom avait indiqué dans un fax adressé à sa maison mère que les animatrices devraient être « BBR », soit bleu-blanc-rouge, sigle généralement utilisé pour désigner des personnes blanches. Les deux entreprises ont été condamnées pour discrimination à l’embauche. Voir Cass. Crim. 23 juin 2009, 07-85.109, Bulletin criminel 2009, no 126.

10  Terme fréquemment utilisé en histoire des entreprises et en gestion pour désigner les entreprises pionnières dans leur domaine qui bénéficient du même coup d’une « prime au nouvel entrant » ( first mover advantage). Voir par exemple Chandler et Hikino (1994, p. 34).

11  Solution proche de celle préconisée récemment par des économistes mais pour l’ensemble des contrats de travail. Selon Olivier Blanchard et Jean Tirole (2003), il faudrait ainsi taxer les licenciements, donc internaliser leur coût, et non soumettre le contrôle de la validité du licenciement au juge judiciaire.

12  Entretien avec André Malignac, janvier 2008.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Charles de Froment, « À quoi sert l’histoire des entreprises ? « We did not know we were so rational ! » », Tracés. Revue de Sciences humaines [En ligne], #10 | 2010, mis en ligne le 30 novembre 2012, consulté le 24 avril 2017. URL : http://traces.revues.org/4729 ; DOI : 10.4000/traces.4729

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Auteur

Charles de Froment

Doctorant en histoire contemporaine au CRH (Centre de recherches historiques, CNRS, EHESS) et au CENJ-Yan Thomas (Centre d’études des normes juridiques – Yan Thomas, EHESS), et chargé de recherche à l’ESSEC.

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