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Sciences sociales et monde de l'entreprise

Sciences sociales et lutte contre la discrimination en entreprise : le cas d’Adecco

Éric Cédiey et Emmanuel Maillet
p. 77-82

Résumés

L’association ISM Corum et la société Adecco présentent, dans ce texte, leur collaboration. ISM Corum développe des formations, des études, du conseil et de l’accompagnement de projets sur les problèmes de discrimination et sur leur traitement, en mobilisant une expertise sociologique, statistique et juridique, et en proposant aux acteurs institutionnels, économiques et sociaux de travailler sur ces sujets dans une démarche de « recherche-action » et de coproduction d’accords sociaux. Ce fut le cas avec les parties prenantes de la société Adecco. En s’appuyant sur les formations, les apports en expertise et le rôle de médiateur d’ISM Corum, les représentants de la direction et les représentants syndicaux d’Adecco ont négocié, coécrit et signé à l’unanimité en 2007 un accord-cadre de lutte contre toutes les discriminations au sein de l’entreprise. Cet accord-cadre, qui prévoit la négociation d’une série d’accords complémentaires sur chaque critère discriminatoire, a, depuis, fait exemple au-delà d’Adecco.

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Texte intégral

Qu’est-ce qu’ISM Corum ?

Histoire de l’organisme

  • 1  Éric Cédiey est l’auteur de la première partie « Qu’est-ce qu’ISM Corum ? » et du paragraphe « Le (...)

1Je commencerai par une brève présentation d’ISM Corum, l’organisme au sein duquel je travaille1. ISM est un organisme lyonnais, de statut associatif, loi de 1901, qui s’est d’abord développé sur des activités d’interprétariat, de traduction et de médiation sociale et interculturelle (dès lors que des enjeux linguistiques étaient présents). La création de l’ISM « historique » remonte à la fin des années 1970. Quant à celle de Corum (Centre d’observation et de recherches sur l’urbain et ses mutations), elle date du début des années 1990. Il s’agit d’un bureau d’études et d’accompagnement de projets, qui s’est d’abord construit sur des thèmes comme ceux de la politique de la ville et de l’intégration, des politiques publiques en cours de développement à l’époque. Enfin, au début des années 2000, au moment où les problèmes de discrimination ont été traités comme tels par les pouvoirs publics en France, ISM Corum est intervenu de plus en plus sur ces questions, y compris en tant qu’institut de formation. En travaillant sur les politiques de la ville antérieurement, ISM Corum traitait sans doute déjà des problèmes de discrimination, mais sans qu’ils soient alors forcément appelés par ce nom.

2En quoi consiste exactement le travail de diagnostic, d’études et de recherches que mène ISM Corum ? Historiquement, il s’agit d’une activité d’évaluation de dispositifs publics et d’actions locales mis en place dans le cadre des politiques de la ville notamment. Mais il peut aussi s’agir par exemple d’évaluations de dispositifs d’accueil des demandeurs d’asile dans le cadre du Fonds européen des réfugiés. Ou encore de diagnostics de développement social urbain, pour des commanditaires tels que des collectivités territoriales ou des bailleurs sociaux.

3Plus récemment, nous avons développé de nombreux travaux sur les questions de discrimination, en partenariat avec des acteurs institutionnels comme le BIT (Bureau international du travail) ou la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité), avec des employeurs privés ou publics (par exemple avec les groupes Casino, Adecco, EDF, Club Méditerranée), ou encore avec les collectivités territoriales (Communauté urbaine du Grand Lyon, Conseil régional de Rhône-Alpes), etc.

Les méthodes utilisées

4Les personnes qui travaillent au sein d’ISM Corum, et plus précisément de son service des études, ont des qualifications en général de niveau master, doctorat ou sont issus des grandes écoles, dans des disciplines telles que la sociologie, l’anthropologie, l’économie, la démographie, les sciences politiques, les statistiques, ou la gestion. Pour certains projets et travaux, la structure peut aussi s’attacher des collaborations d’universitaires : nous avons ainsi sollicité des chercheurs en sciences des religions ou en ethnologie.

5Les techniques et les méthodes mobilisées sont aussi bien qualitatives (entretiens semi-directifs, observation participante) que quantitatives. Ces dernières consistent par exemple à mener des analyses statistiques sur d’éventuels écarts discriminatoires dans les situations professionnelles ou dans l’accès au logement, ou à pratiquer des testings, qui consistent à envoyer deux candidatures en tous points comparables, sauf pour un critère discriminatoire (le sexe, « l’origine », etc.) dont on veut ainsi mesurer l’influence sur les réponses faites à ces candidatures.

6Sur nos différents terrains d’intervention, nous essayons de créer des processus de « recherche-action » avec nos partenaires. Nous nous inscrivons donc pour partie dans une tradition déjà bien installée en sciences sociales. Mais nous voulons aussi faire l’expérience, d’une manière qui ne soit pas trop indirecte et pas trop différée, de l’utilité, voire de l’influence, que nos travaux pourraient avoir sur les pratiques sociales concrètes des acteurs avec lesquels nous travaillons. Dans cette perspective, nous faisons en sorte que les chercheurs (ou « experts ») et les acteurs parties prenantes définissent et coproduisent le sujet de l’étude, les questions soulevées par ce sujet, les méthodes appropriées pour traiter ces questions, et comprennent ensemble les résultats obtenus. Et nous essayons toujours de nous entendre sur la façon de partager ces résultats auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise avec lesquels nous avons travaillé par exemple.

7En effet, nous avons notamment tenté de mettre en œuvre cette volonté de coproduction des résultats dans le cadre de nos collaborations avec des employeurs privés ou publics. Pour traiter des problèmes de discrimination dans le travail, nous avons proposé à nos partenaires de construire un cadre de pilotage rassemblant les parties prenantes du dialogue social – représentants de la direction, organisations syndicales et représentants des salariés –, autour de l’apport d’expertise d’ISM Corum. Ont ainsi été montés des « comités de recherche-action », qui débutaient parfois par l’élaboration de la méthode de travail partenarial à adopter. Nous nous accordions sur les dispositions relatives à la manière de communiquer entre membres (informations partagées, sujets abordés, etc.) et en « externe » (à la fois dans l’entreprise et au-delà, notamment pour organiser les étapes de la diffusion des travaux, qui doit se faire vers tous les salariés avant de devenir complètement publique).

La lutte contre les discriminations menée par ISM Corum en partenariat avec Adecco

Le point de vue de l’expert

8J’aimerais faire quelques remarques, indiquant, d’expérience plus que de réflexion, quelles peuvent être les conditions d’une recherche-action réussie, menée de front par des experts en sciences sociales et les représentants d’une entreprise.

9Il existe bien entendu, dans ce type de relations, des difficultés, des limites, des choses auxquelles il faut prêter attention. Il faut notamment veiller à ce que chacune des parties continue à bien tenir son rôle, respecte certaines contraintes et certaines normes, sans prétendre empiéter sur le rôle des autres parties et leur imposer sa logique. Cette mise en garde vaut pour les parties prenantes de l’entreprise, dont les normes ne doivent surtout pas s’imposer, sans traduction, aux experts. Mais cela vaut aussi dans l’autre sens.

10ISM Corum a travaillé avec la société Adecco à l’élaboration d’un accord social d’entreprise pour la prévention et la lutte contre les discriminations. Nous nous sommes retrouvés dans un rôle à la fois d’experts (en particulier dans le domaine juridique), de médiateurs (aménageant un espace organisé de discussion entre les représentants de la direction et les représentants syndicaux), et en quelque sorte de secrétaires de rédaction de l’accord.

11Nous avons proposé à nos partenaires d’Adecco, en nous appuyant sur Michel Miné, professeur de droit social au CNAM (Conservatoire national des arts et métiers), de construire un dispositif où il y aurait d’abord un accord-cadre, pour définir de manière générale et transversale la question des discriminations (indépendamment des critères discriminatoires particuliers), puis de négocier des accords plus spécifiques, critères par critères (égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, handicaps, etc.). Les parties prenantes nous ont écoutés et ont suivi cette proposition.

12Mais il était clair, pour tout le monde, qu’à aucun moment nous ne devions devenir « partie » de la négociation. Celle-ci devait se passer exclusivement entre les partenaires sociaux de l’entreprise. Des décisions ont donc été prises, que, dans l’idéal, nous n’aurions pas nécessairement retenues. Mais c’est la règle du jeu.

Cadre de la négociation

13Il faut savoir que la méthode de négociation qui vient d’être évoquée par Éric Cédiey n’est pas très commune dans les entreprises. La plupart du temps, l’employeur arrive avec beaucoup d’idées, souvent avec un texte rédigé, sur lequel il ne reste plus qu’à apposer une signature. C’est à prendre ou à laisser ! Mais avec la lutte contre les discriminations, Adecco a gagné au moins dix ans de maturité dans ses relations sociales. Nous avons modifié et fait évoluer dans le bon sens les relations sociales au sein de l’entreprise.

14Le cadre de la négociation était le projet « Averroès » animé par ISM Corum, et dont le but est la lutte contre les discriminations. Le développement du dialogue social est une partie vraiment importante de ce projet, qui dote l’entreprise concernée de tous les moyens financiers, techniques, et intellectuels nécessaires. Nous disposions certes, depuis six ou sept ans, des moyens humains de notre pôle de lutte contre les discriminations, mais pas forcément des moyens intellectuels, que l’expertise d’Éric Cédiey et de ses collègues nous a apportés. Nous avions également un groupe de négociateurs constant, composé des cinq organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

  • 2  N.d.l.r. Emmanuel Maillet travaille désormais pour l’ensemble des sociétés du groupe, et non plus (...)

15Nous avons alors opté pour la méthode de la co-écriture d’un accord, permise par la « recherche-action » que proposait ISM Corum. Ainsi accompagnés par ISM Corum, les organisations syndicales interprofessionnelles qui avaient une véritable expérience, voire une vision globale, sur le sujet, les représentants de la DRH dont je faisais partie2, et le pôle de lutte contre les discriminations, sont parvenus à s’entendre.

16Nous nous sommes entourés d’experts, parce que nous voulions un accord « utile ». À la lecture des différents accords ou des chartes existants en France, et même un peu plus largement en Europe, on s’aperçoit rapidement que les termes de « lutte contre les discriminations », « diversité », « intégration » sont employés à tort et à travers. Nous, nous voulions absolument que les salariés de l’entreprise, qui allaient prendre connaissance de cet accord, sachent au contraire exactement de quoi nous parlions.

17Nous avons également organisé des rencontres avec des entreprises partenaires, en particulier avec le groupe Casino, qui avait connu la première grande expérimentation de testing en entreprise menée par ISM Corum, et avec lequel nous avons toujours des échanges réguliers sur ce sujet. Nous avons même demandé aux organisations syndicales de Casino de rencontrer celles d’Adecco.

18Enfin, nous nous sommes construit une culture commune, en suivant une formation spécifique sur le sujet. Ni nous ni nos organisations syndicales ne maîtrisions le sujet. Nous ne savions pas tout ce que prévoyait la loi en la matière, en France, et encore moins au-delà de nos frontières. Les membres de la direction et les organisations syndicales ont donc participé à cette formation commune.

L’accord qui en a résulté

19La méthode de co-rédaction vise à définir, dans un premier temps, tout ce que nous avons en commun. Ensuite, nous écrivons l’accord progressivement, en validant au fur et à mesure des réunions. Cette méthode nous a permis de maintenir un très grand respect entre les différents interlocuteurs, lesquels ont pu partager leurs expériences ou leurs souhaits dans le cadre de cette négociation. La durée de la négociation fut de dix-huit mois. Pour donner un aperçu du contenu de l’accord, je cite un petit extrait du préambule, qui montre que l’enjeu fondamental de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) a bien été retranscrit :

La montée de nouvelles exigences de la part de leurs environnements économiques, sociaux, politiques et sociétaux, entraîne les entreprises dans une démarche appelée la « responsabilité sociale des entreprises » (RSE). La seule efficacité économique, qui pour beaucoup était l’unique responsabilité de l’entreprise, n’est plus en effet une garantie suffisante de sa performance. L’entreprise doit aujourd’hui participer dans son environnement à la cohésion et aux progrès sociaux pouvant contribuer à l’instauration d’une société prospère de liberté, de santé au travail, de justice et d’égalité. Le développement d’une entreprise dans un contexte social local dégradé, notamment du fait des discriminations, entraînera pour elle une moindre performance.

20Nous avons donc essayé de poser les bases de cet accord sur la RSE qui existait dans notre entreprise. L’objectif de cet accord tel qu’il a été expressément rédigé est très clair : la suppression des discriminations. L’entreprise a bien entendu pris beaucoup d’engagements, notamment celui de responsabiliser son management. Nous avons aussi choisi de solliciter les testings d’ISM Corum, pour vérifier régulièrement où Adecco en était en termes de non-discrimination.

21Pour la première fois, le 20 avril 2007, l’accord-cadre qui a été signé l’a été par l’ensemble des organisations syndicales. Le dialogue social a donc été mis en avant, et aujourd’hui il n’est plus un seul salarié de l’entreprise qui ignore le sujet. Chacun sait exactement ce qu’il faut faire quand il est confronté à une situation de discrimination, et, dans le cas contraire, sait à qui s’adresser pour être aidé. Par exemple, dans le cas d’un client dont la demande revêt un caractère discriminatoire (il veut recruter « une assistante » par exemple, ou souhaite un salarié intérimaire « jeune »), nos salariés en agence sont capables d’expliquer au client que la demande est discriminatoire, et que seules les compétences doivent être à l’origine du choix des candidat(e)s.

22Nous avons réussi à dupliquer cet accord dans d’autres entreprises du groupe, mais aussi bien au-delà : il a été pris comme modèle dans plusieurs entreprises et dans plusieurs secteurs, par exemple par la Communauté urbaine du Grand Lyon. Nous sommes aussi sollicités régulièrement par des entreprises pour les aider dans leur méthode, et entretenons des relations de travail avec elles (le groupe Casino notamment). Ces échanges enrichissent notre dispositif.

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Notes

1  Éric Cédiey est l’auteur de la première partie « Qu’est-ce qu’ISM Corum ? » et du paragraphe « Le point de vue de l’expert » dans la seconde partie. Emmanuel Maillet a écrit les deux paragraphes « Cadre de la négociation » et « L’accord qui en a résulté ».

2  N.d.l.r. Emmanuel Maillet travaille désormais pour l’ensemble des sociétés du groupe, et non plus pour la seule société Adecco France.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Éric Cédiey et Emmanuel Maillet, « Sciences sociales et lutte contre la discrimination en entreprise : le cas d’Adecco », Tracés. Revue de Sciences humaines [En ligne], #10 | 2010, mis en ligne le 30 novembre 2012, consulté le 21 septembre 2017. URL : http://traces.revues.org/4701 ; DOI : 10.4000/traces.4701

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Auteurs

Éric Cédiey

Directeur général d’ISM CORUM (Inter service migrants – Centre d’observation et de recherche sur l’urbain et ses mutations).

Emmanuel Maillet

Responsable des relations sociales de la société Adecco Groupe France.

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Droits d’auteur

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